Le départ à la retraite des travailleurs constitue aussi bien pour les entreprises que pour les concernés, un moment important. Bien qu’il soit prévu par le code du travail une période minimale de six mois pour avertir et rappeler les travailleurs sur leur départ prochain à la retraite, pour préparer leurs dossiers y afférents et prendre les dispositions qui s’imposent, bon nombre d’entreprises sont souvent surprises par ces départs.

C’est ainsi que la capitalisation des compétences acquises durant de nombreuses années par des travailleurs devant aller en retraite n’est pas toujours transmise de manière optimale à leurs remplaçants.

Il est fréquent d’observer des prorogations de ces départs dans l’attente du recrutement des remplaçants, alors que ces partants ne sont plus au mieux de leur forme physique et intellectuelle, et n’ont plus

suffisamment de motivation et d’engouement pour leur travail.

Dans d’autres cas, les remplacements des personnes partant en retraite sont effectués par promotion interne, entraînant une série de mouvements qui le plus souvent ne se traduisent pas par des gains de productivités, sinon le contraire.

Quelques entreprises, cependant, appliquant rationnellement une gestion prévisionnelle des ressources humaines, élaborent des programme de formation continue, de recyclage ou de requalification en vue du redéploiement de ses agents conséquemment aux départs en retraite.

Cette dernière démarche est certainement la plus rationnelle. Mais elle semble se confronter aux problèmes de coûts généralement élevés, et à la gestion de contrat de recrutement. Ce qui limite son adoption par bon nombre d’entreprises. C’est fort de ce constat que, le Fonds National de l’Emploi, dans son rôle de promotion de l’emploi, a conçu le Programme Retraite Emploi Jeune (P.R.E.J) qui consiste à mettre en apprentissage un jeune à côté d’un employé partant en retraite, pour permettre à l’entreprise d’assurer un transfert optimal de compétence au poste concerné, gage de gain de productivité.